cos’è e come pagarla correttamente

La gestione delle festività non goduta in busta paga è uno dei temi più frequenti nella pratica amministrativa di aziende, consulenti e responsabili HR. In particolare, le festività non godute generano spesso dubbi su quando devono essere pagate, come vanno indicate in cedolino e quali sono le differenze rispetto alle ex festività o ai permessi ROL.

In questi casi a integrare la legge, che delinea la disciplina di riferimento, sono disposizioni contenute nei CCNL di riferimento, che possono prevedere trattamenti differenti.

Cos’è la festività non goduta

In generale, parla di festività non goduta quando una giornata festiva prevista dalla legge o dal contratto collettivo non viene effettivamente fruita dal lavoratore come giorno di riposo.

Questo accade principalmente in tre situazioni:

• la festività cade in un giorno non lavorativo (es. sabato per chi lavora su 5 giorni);
• la festività cade di domenica;
• il lavoratore è assente per un motivo che non consente il godimento del riposo.

Se una delle condizioni sopra elencate si verifica, il lavoratore non beneficia del giorno festivo e quindi matura un compenso sostitutivo, che deve essere riconosciuto in busta paga.

Festività non goduta e lavorata: quali le differenze

È importante distinguere correttamente tra festività non goduta e festività lavorata, poiché le implicazioni contrattuali e i trattamenti economici differiscono sensibilmente. Entrambe le voci, pur seguendo logiche diverse, concorrono a determinare il calcolo finale delle festività in busta paga.

Nel dettaglio:

• la festività lavorata si configura quando il dipendente presta effettivamente attività lavorativa durante un giorno festivo e, in questo caso, ha diritto alla normale retribuzione per la giornata e alla maggiorazione percentuale calcolata sulla paga oraria o giornaliera (secondo quanto previsto dal CCNL di riferimento). In alternativa può essere previsto un riposo compensativo da recuperare in altra data;
• la festività non goduta invece si verifica quando la festività coincide con un giorno in cui il dipendente non avrebbe comunque lavorato, tipicamente la domenica o il giorno di riposo settimanale. In questo caso, si perde il vantaggio del riposo aggiuntivo ma, per compensare questa coincidenza, il datore di lavoro deve corrispondere una quota economica aggiuntiva (pari a 1/26 della retribuzione globale di fatto per gli impiegati o a una giornata di lavoro per gli operai), di fatto pagando la festività che non è stata fruita come giorno di stacco extra.

Festività attuali e festività soppresse: quali differenze?

Il sistema legislativo italiano individua come “attuali” le festività civili e religiose ancora in vigore, ad esempio:

• 1° gennaio, Capodanno;
• 6 gennaio, Epifania;
• 25 aprile, Festa della Liberazione;
• 1° maggio, Festa dei lavoratori;
• 2 giugno, Festa delle Repubblica;
• 15 agosto, Ferragosto;
• 4 ottobre, San Francesco (istituita nel 2026)
• 1° novembre, Ognissanti;
• 8 dicembre, Immacolata Concezione;
• 25 dicembre, Natale;
• 26 dicembre, Santo Stefano.

Queste giornate (a cui va aggiunta quella per il Santo Patrono, che varia da città a città) se non godute, generano il diritto alla retribuzione aggiuntiva.

Alcune festività, invece, sono state eliminate nel tempo ma sostituite con permessi retribuiti. Le principali ex festività – ora “soppresse” – sono:

• San Giuseppe (19 marzo);
• Ascensione;
• Corpus Domini;
• SS. Pietro e Paolo (29 giugno, salvo Roma dove resta festivo).

Oggi queste giornate non sono più festività, ma danno diritto a permessi retribuiti stabiliti dal CCNL, spesso confluiti nelle ore di ex festività o nei ROL.

Come si paga la festività non goduta

La disciplina del pagamento della festività non goduta varia in base al sistema di calcolo della retribuzione adottato dal contratto di lavoro. Per i lavoratori che percepiscono uno stipendio fisso mensile, la festività non goduta viene liquidata attraverso una quota giornaliera aggiuntiva. Le modalità di calcolo più comuni prevedono:

• divisione per 26, che divide la retribuzione mensile lorda per il coefficiente fisso 26;
• divisore contrattuale – che utilizza il parametro specifico indicato dal CCNL di categoria.

In busta paga, tale importo è solitamente identificato da voci quali “festività non goduta”, “festività cadente di domenica” o “festività non fruita”.

Per i lavoratori pagati in base alle ore effettivamente prestate, invece, il compenso si determina moltiplicando la paga oraria per il numero di ore che il dipendente avrebbe dovuto svolgere in una giornata ordinaria. Per fare un esempio: 8 ore contrattuali x paga oraria = importo della festività.

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Trattamento fiscale e previdenziale

Il compenso erogato per la festività non goduta ha natura strettamente retributiva. Di conseguenza, tale somma:

• concorre alla formazione della base imponibile contributiva (soggetta a versamenti INPS);
• è soggetta a tassazione fiscale ordinaria (IRPEF);
• rientra nel calcolo della quota maturata per il trattamento di fine rapporto (TFR).

Cosa succede se la festività cade di sabato o domenica

Quando una festività coincide con la domenica, si verifica sempre l’ipotesi di festività non goduta. Poiché la domenica è già prevista come giornata di riposo settimanale, il lavoratore perde il beneficio dello stacco lavorativo aggiuntivo. Per compensare tale perdita, la legge e i contratti collettivi prevedono l’erogazione di una quota retributiva extra in busta paga, aggiuntiva rispetto al normale stipendio mensile.

Nel caso in cui la festività cada di sabato, invece, il trattamento economico e normativo è determinato dalla distribuzione dell’orario settimanale prevista dal CCNL o dall’accordo aziendale. Nel dettaglio:

• se l’attività si svolge dal lunedì al venerdì (settimana corta di 5 giorni), il sabato è considerato una giornata non lavorativa (spesso definita come “sabato a zero ore” o riposo contrattuale). In questo caso, la festività che cade di sabato viene equiparata alla domenica: il lavoratore non ottiene un giorno di riposo in più e ha quindi diritto al pagamento della festività non goduta;

• se l’attività si svolte dal lunedì al sabato (settimana lunga di 6 giorni), quest’ultimo è a tutti gli effetti un giorno lavorativo. Di conseguenza, la festività viene regolarmente “goduta” attraverso l’astensione dal lavoro, senza che sorga il diritto a compensi aggiuntivi, poiché il dipendente beneficia effettivamente del riposo.

Festività non goduta durante le assenze

La gestione delle festività che coincidono con periodi di assenza dal lavoro segue regole specifiche, volte a garantire che il dipendente non perda il beneficio economico o il diritto al riposo previsto per tali giornate. Di seguito si analizzano le casistiche più comuni:

• qualora una festività cada durante il periodo di ferie, essa non viene conteggiata nel monte ore o nei giorni di ferie consumati. In sostanza, la giornata resta classificata come festiva: il lavoratore fruisce del riposo spettante per legge e non consuma un giorno di ferie arretrato. In questa situazione non si configura l’ipotesi di festività non goduta, in quanto il dipendente beneficia comunque dell’astensione dal lavoro;

• in caso di coincidenza tra una festività e un evento di malattia, la giornata viene regolarmente retribuita come festività. La normativa prevede infatti che il trattamento economico per la festa prevalga sull’indennità di malattia. Anche in questo scenario, la giornata non è considerata “non goduta”, poiché il dipendente risulta assente giustificato con copertura economica;

• durante il congedo di maternità (sia obbligatorio che facoltativo), le festività sono generalmente già ricomprese nell’indennità erogata dall’INPS o integrate dal datore di lavoro secondo quanto previsto dai CCNL. Pertanto, la coincidenza non genera solitamente il diritto a un compenso aggiuntivo per festività non goduta.

La situazione cambia qualora il dipendente si trovi in regime di permesso non retribuito. In tale circostanza, se la festività cade all’interno del periodo di sospensione della retribuzione, essa viene normalmente considerata come “non goduta” e deve essere pagata al lavoratore, a meno che il contratto collettivo applicato non disponga diversamente.

Ex festività vs ROL: quali differenze?

Sebbene nel linguaggio comune vengano spesso utilizzati come sinonimi, le ex festività e i ROL (riduzione dell’orario di lavoro) rappresentano due istituti contrattuali distinti, con origini e modalità di gestione differenti.

Infatti, i permessi per le ex festività traggono origine dalla decisione del legislatore di sopprimere alcune festività religiose (come San Giuseppe o il Corpus Domini) per aumentare le giornate lavorative annue. Per compensare tale perdita, i contratti collettivi hanno introdotto dei permessi equivalenti. Si tratta di ore di permesso che sostituiscono le ricorrenze eliminate dal calendario civile, ma cui monte ore annuo – se riconosciute – è definito dal CCNL e matura proporzionalmente ai mesi di servizio prestati. Una delle caratteristiche principali è la loro scadenza. Se non vengono fruiti entro i termini stabiliti (solitamente entro il 31 dicembre dell’anno di maturazione o nei primi mesi dell’anno successivo), devono essere obbligatoriamente liquidati in busta paga con la retribuzione corrente.

I ROL sono invece permessi aggiuntivi introdotti dalla contrattazione collettiva con l’obiettivo di ridurre l’orario di lavoro annuale dei dipendenti, senza però ridurre la retribuzione mensile. Derivano da accordi sindacali (volti a favorire la conciliazione tra vita professionale e privata o a gestire le flessibilità produttive) e maturano mensilmente in base all’effettiva prestazione lavorativa. Infatti, variano tra i diversi settori (ad esempio, il CCNL Commercio prevede monte ore differenti in base alla dimensione aziendale) e vengono utilizzati su richiesta del lavoratore e previa autorizzazione aziendale per coprire assenze di poche ore o intere giornate. A differenza delle ex festività, non sempre sono monetizzabili immediatamente. In molti casi possono essere accumulati o devono essere fruiti entro termini più lunghi.

Le festività previste dai CCNL

Oltre a quanto stabilito dalla legislazione generale, i contratti di categoria possono prevedere:

• riposo compensativo, in caso di prestazione durante una festività. Il lavoratore può scegliere in questo caso tra la maggiorazione economica e il recupero della giornata attraverso un riposo compensativo in un’altra data;
• festività convenzionali, poiché alcuni settori riconoscono come festive giornate che non lo sono per legge;
• trattamenti economici di miglior favore, ovvero percentuali di maggiorazione più alte per il lavoro festivo (che possono variare sensibilmente, ad esempio, tra il 20% e il 50% a seconda del settore) e criteri di calcolo più favorevoli per la festività non goduta.
• vigilia e festività infrasettimanali, con la riduzione dell’orario di lavoro o la chiusura anticipata in occasione delle vigilie (come il 24 o il 31 dicembre), trattandole parzialmente come ricorrenze festive.

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Risposte alle domande frequenti

Cosa si intende per festività goduta?

È la festività che il lavoratore beneficia come giorno di riposo effettivo. In questo caso non matura alcun compenso aggiuntivo perché il beneficio è il riposo stesso.

Qual è la differenza tra festività non goduta e festività soppressa?

La festività non goduta è una festività ancora esistente che non viene fruita e quindi viene pagata.
La festività soppressa, invece, è stata eliminata dalla legge e sostituita con permessi retribuiti (ex festività).

Cosa sono le ex festività?

Sono giornate che in passato erano festività civili o religiose e che oggi danno diritto a permessi retribuiti, generalmente indicati in busta paga come ore ex festività.

Quante sono le festività nazionali in Italia?

Le principali festività nazionali attualmente riconosciute sono 11, a cui si aggiunge il Santo Patrono locale. Il numero complessivo può variare quindi in base al comune in cui si lavora.